,那就必然内部争夺,然后就是有权者当先的结果。
这刻想了想,李闲云道:“让苏海莉过来。”
片刻后,苏海莉走进来。
她已经知道发生什么事了,直接道:“这事你不能怪大家。你不想平均分配,又没有指定标准,指名贡献,那就只能按这个来。”
她的房子在易胜小区,没参与这个,所以也不用顾忌什么。
听到这话,李闲云也苦笑不已:“果然,你为了达到某个目的而制定的政策,得到的结果往往是相反的。”
激发斗志做不做的到还没影呢,反正内部倾轧互相不服到是因此出来了。
苏海莉很淡定:“内部利益分配本来就是大事,这些年咱们一直往前冲,企业越做越大,但是内部管理也始终滞后一步,这其中就包括了这部分。”
不奇怪,企业永远是追求先追求体量,再追求利润,至于企业管理,那都是一边发现一边解决的,所谓一次到位是不可能的。
而随着企业越做越大,就不是和对手做斗争,是和自己做斗争!
古往今来,莫不如是!
易胜传媒冲的太快了,而冲的快的结果是问题在这方面放的更大!
李闲云可以大撒金钱解决外部问题,但内部问题却不是撒钱就能解决的。
至于现在……现在的情况不属于贪腐,所以更难搞!
更可怕的是,这种事不会只有一次,而是会有很多次。这次之所以惊动他,是因为房子的事比较重要,那些不重要的小事,可能已经发生很多次了。
李闲云叹口气:“把这事交给规划部来做,重新制订方案,我要亲自审核。”
苏海莉一笑:“这个没问题,但你终究还是又把事情揽了回来。老板,这只是表象,你要解决的是本质!”
是啊!
本质!
作为老板,李闲云需要解决的不是这件事,而是发生这种事背后的本质因素。
李闲云点点头:“内部机制还需要进一步改革。你有什么看法?”
“建立员工等级制怎么样?”苏海莉道。
互利网大厂的作风,搞员工等级制,根据年限与贡献提升等级,一般分管理级别和技术级别,比如什么M1P1什么的。
但是影视公司一般不这么搞,毕竟以前的影视公司都是项目制,相对简单。
所以李闲云直接摇头:“不适合。影视公司不是互联网产业,互联网的那些东西套用在影视公司上,同样会水土不服。再说我们现在也不仅仅是影视公司了。”
易胜传媒现在是集团企业,旗下的产业多如牛毛,以后还可能会更多。
苏海莉现在也是了解李闲云的,她直接说:“首先我们需要建立一套完整的企业文化,其次就是内部管理与利益分配拥有更精准的量化体系。但现在还有一个关键问题,就是你刚才说的……易胜传媒已经不仅仅是影视公司了。”
不同的产业需求也不一样,不会有一套制度同时适应所有产业。
所以对李闲云而言,真正头疼的不是针对影视公司建立体系,而是要对所有产业建立体系。
但这本身几乎是不可实现的!
而企业文化和企业制度,又必须具有高度统一性,不能自己打自己。
产品还可以左手打右手,内部管理要是这么玩,就出大乱子了。
而这就意味着需求矛盾了。
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