年以上鼓励他们到社会上租房，公司进行补贴，一线城市有盈和面向中低端的锦绣长租房，面向中高端和海外住户的锦麟长租房。
曲黎这么做不是为了节约成本，他始终认为人是社会人，尽量不要将社交圈子固定在一家企业。
正式员工肯定有五险一金，但肯定有一定比例的劳务派遣合同工，最多不超过三成，最少会有一成，没有一定的灵活用工空间，管理难度会大大提升。
基本上要保证做到聚美物流同级别用工成本行业内最高，但又不会超过顺丰太多，只有给员工提供高收入，才能不保证员工提供高服务水平，这个逻辑颠扑不破，做不到的肯定会被淘汰！
一路走下来，虽然有些瑕疵，但都能理解，也有难以接受的。
“一个普通快递员，在我们公司有什么晋升途径？每年的比例有多少？”
“我们主要有职级晋升、主要是升职和加薪；岗位晋升是升级到高级岗位、管理或专业技术岗位；部门调整，员工可以调整到不同业务、职能和管理部门；另外就是跨职能晋升……”
曲黎听了还算满意，就是升职加薪始终是少数人才有的机会。
“管理岗位就这么多……”周廷
“可以执行末尾淘汰，不是淘汰出公司，而是从这个职位上淘汰。被淘汰后可以安排他们集中学习，让我们企业内部的培训发挥更大的作用。”曲黎
这一招是学菊花厂的，效果挺不错，聚美物流现在就有15万员工，明显有些臃肿，不加强管理不给他们施加压力怎么行？
事实上不止是聚美物流，整个时光聚美都在高速发展阶段积累了大量能力不行社交关系良好的“老好人”，不淘汰，不让他们进步，企业效率得不到提升，时光聚美、荣耀、前程几何都会有末位淘汰……
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